Bewerbermangel adé: So finden Sie den passenden Kandidaten
1. Active Sourcing oder wenn der Prophet nicht zum Berg kommt…
Der Arbeitsmarkt hat sich gewandelt: Heute bewerben sich die Arbeitgeber bei den Kandidaten. Als Recruiter müssen Sie daher potenzielle Bewerber aktiv ansprechen. Je nach Zielgruppe kann das in den Business-Netzwerken Xing und LinkedIn stattfinden oder auch über Facebook, Twitter und Co. laufen. Rewe beispielsweise hat mit seiner Snapchat-Kampagne im März letzten Jahres vorgemacht, wie das gelingen kann. Speziell bei der Suche nach Nachwuchskräften sollten Sie aber auch an Hochschulen Präsenz zeigen. Vorträge oder Seminare sind eine gute Möglichkeit, um Talente persönlich anzusprechen.
2. Mobile optimieren
Wie eine Studie der Universität Bamberg zeigt, nutzt bereits jeder dritte Bewerber mobile Endgeräte bei der Stellensuche. Daher sollten Sie sowohl bei der eigenen Website als auch beim Format der Stellenanzeige darauf achten, dass die Ausschreibung nicht nur am PC sondern auch auf dem Smartphone lesbar ist (responsives Webdesign). Denn in Zeiten, in denen sich die Arbeitnehmer den Arbeitgeber aussuchen können, werden sich Bewerber kaum die Mühe machen, eine Stellenanzeige, die mobil nicht lesbar ist, nochmals am heimischen Rechner abzurufen.
3. Bewerber hofieren
Haben Sie gute Bewerbungen erhalten, sollten Sie aussichtsreiche Kandidaten „hofieren“. In Zeiten des Bewerbermangels ist vor allem Individualisierung gefragt. Je passgenauer ein Unternehmen das Angebot auf den Bewerber zuschneiden kann, desto höher sind die Chancen, Top-Kräfte für sich zu gewinnen. Lebt der Bewerber in Hamburg und hat sich für eine Position in München beworben? Warum nicht unkompliziert neben Reisekosten auch gleich die Flugbuchung übernehmen? Und am besten noch einen weiteren Tag Aufenthalt organisieren, damit der Kandidat schon einmal die Stadt kennenlernen kann – Begleitung des Partners oder der Partnerin natürlich inklusive. Auch Hilfe bei der Wohnungssuche sowie individuelle Arbeitszeit- und Home-Office-Regelungen können das Zünglein an der Waage sein, wenn sich ein Kandidat für oder gegen ein Unternehmen entscheiden muss.
4. Mal was anderes machen
Primär geht es auch darum, sich von der Konkurrenz abzuheben. Eine einfache Möglichkeit wäre etwa, sich schon kurz nach Eingang einer aussichtsreichen Bewerbung telefonisch beim Kandidaten zu melden und sich für das Interesse am Unternehmen zu bedanken. Das schafft sofort eine persönliche Beziehung und damit Vertrauen. Aber auch originelle Recruiting-Aktionen wie bei Ikea Australien, die eine „Montageanleitung“ für die Karriere im Unternehmen direkt mit den Möbelstücken verpackt hat, sorgen dafür, dass Ihr Unternehmen im Gedächtnis der Bewerber bleibt. Der Kreativität sind dabei keine Grenzen gesetzt: Je einfallsreicher eine Aktion, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich viral verbreitet und so qualifizierte Arbeitnehmer erreicht.
5. Talente Pool aufbauen
Eine weitere Möglichkeit, um sich im Kampf um die besten Köpfe einen Vorteil zu verschaffen, ist der Aufbau eines Talent Pools. Hier können Sie spannende Kandidaten aufnehmen, die sich bei Ihnen beworben haben, aber für die aktuell zu besetzende Stelle nicht passen. Ist später dann eine neue Stelle zu vergeben, können Sie einfach aus dieser Datenbank schöpfen. Im Idealfall finden Sie so einen passenden Mitarbeiter, ganz ohne teure Anzeigenschaltung. Wichtig hierbei ist allerdings, die Datenschutzvorschriften zu beachten. Es bedarf also immer der Zustimmung des Bewerbers, in einen solchen Pool aufgenommen zu werden.
6. „Time-to-hire“ verkürzen
Nicht zuletzt entscheidet auch die „Time to Hire“ – also die Zeitspanne zwischen Bewerbungseingang und Vertragsangebot – über Ihren Recruiting-Erfolg. Je schneller Sie dem potenziellen Mitarbeiter Feedback geben können, desto besser. Denn dauert der Bewerbungsprozess zu lange, hat dieser längst woanders angeheuert. Eine intelligente Bewerbermanagement-Software kann hier entscheidende Hilfestellung geben: Sie bildet den Bewerbungsprozess transparent ab, stellt die Bewerbungsunterlagen allen Prozessbeteiligten schnell und medienbruchfrei zur Verfügung und erinnert die zuständigen Mitarbeiter aus Personal- und Fachabteilungen automatisiert an ausstehende Aufgaben.
„Für den ersten Eindruck gibt es bekanntlich keine zweite Chance. Bei allen Maßnahmen, die Unternehmen im Kampf um die besten Köpfe angehen, sollten sie daher die Basics nicht vergessen. Das heißt, zuerst einmal die Karriere-Website auf Vordermann bringen. Andernfalls helfen selbst die kreativsten Recruiting-Kampagnen wenig. Denn bevor Kandidaten ihre Bewerbung absenden, werden sie sich immer auf der Unternehmens-Website umsehen“, erklärt Michel.
MHM HR steht seit 2001 für durchdachte und intelligente Softwarelösungen „made in Germany“. Die innovative Softwareschmiede aus Stuttgart liefert sowohl SaaS-Standardlösungen als auch individuelle und maßgeschneiderte Systeme in den Bereichen Talentmanagement sowie Recruiting und Bewerbermanagement. Beratungsleistungen zu den Themen Social Recruiting, Bewerbermanagement und Multiposting von Stellenanzeigen runden das Portfolio ab.
Dabei agiert das Unternehmen so flexibel wie seine Lösungen. 100 Prozent webbasiert lassen sich diese effizient den individuellen HR-Prozessen anpassen und reibungslos in vorhandene ERP-Landschaften integrieren. Sämtliche Daten werden hochsicher ausschließlich in deutschen Rechenzentren gehalten. MHM HR versteht sich gleichermaßen als Lösungsanbieter und Partner für Unternehmen und öffentliche Verwaltungen. Zur wachsenden Kundenbasis zählen neben namhaften Firmen wie BSH Hausgeräte, Clarins, Daimler, DEVK, Talanx (u.a. HDI Gerling, Postbank Versicherung und Targo Versicherung) und Trumpf auch öffentliche Auftraggeber wie die Deutsche Flugsicherung oder die Verwaltungen der Städte Ulm, Karlsruhe, Friedrichshafen und Konstanz. www.mhm-hr.com
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MHM HR präsentiert eRecruiting-Tool für den Arbeitsplatz der Zukunft
Die Ansprüche von Arbeitnehmern steigen. Sie erwarten flexible Jobmodelle und moderne Technologien, die ihnen erlauben Arbeitsort und -zeit selbst zu bestimmen. Doch mit mehr Flexibilität ändern sich auch die Anforderungen an Führungskultur, Eigenverantwortung und Kommunikationsverhalten. Mitarbeiter jeden Alters müssen auch über räumliche und zeitliche Distanzen hinweg effizient miteinander kommunizieren können.
Genau hier setzt die webbasierte eRecruiting-Lösung von MHM HR an. Sie unterstützt HR-Manager durch transparente, automatisierte Prozesse, die interne und externe Kommunikation zu vereinfachen, die Candidate Experience zu verbessern und die Time-to-Hire zu verkürzen.
„Mobile Kommunikation durchdringt unsere Lebenswelt immer weiter. Für Unternehmen bedeutet dies: Wollen sie im Kampf um die besten Köpfe nicht unter die Räder kommen, müssen sie nicht nur den Arbeitsalltag ihrer Mitarbeiter zunehmend orts- und zeitunabhängig gestalten, sondern schon beim Recruiting auf die Erwartungen und Ansprüche der Kandidaten eingehen“, erklärt Steffen Michel, Geschäftsführer von MHM HR.
Personaler können mit der Bewerbermanagement-Lösung von MHM HR sämtliche Prozessschritte abwickeln – von der Personalanforderung und der Stellenausschreibung über die Onlinebewerbung bis zur endgültigen Einstellung. Alle Informationen werden in einer zentralen Datenbank gespeichert und können von autorisierten Nutzern von überall aus jederzeit eingesehen und bearbeitet werden. Die transparente Abbildung der einzelnen Prozessschritte im Dashboard sorgt für Übersichtlichkeit und effiziente Abstimmungswege. Hinzu kommt die Möglichkeit, durch komfortables Multiposting Stellenanzeigen auf Knopfdruck parallel auf allen wichtigen Jobbörsen und Plattformen zu schalten und so eine höhere Reichweite zu erzielen.
Wie genau die Lösung funktioniert und wie Personaler sie optimal einsetzen können, zeigt MHM HR im Frühjahr auf der Messe Personal Personal Süd in Stuttgart. Anhand von Kundenbeispielen erläutert Oliver Blind-Galties, Leiter Vertrieb bei MHM HR, zudem in seinem Vortrag „Bewerbermanagement-Systeme mit Mehrwertfunktionen?“ die verschiedenen Einsatzmöglichkeiten und Vorteile der Lösung.
MHM HR steht seit 2001 für durchdachte und intelligente Softwarelösungen „made in Germany“. Die innovative Softwareschmiede aus Stuttgart liefert sowohl SaaS-Standardlösungen als auch individuelle und maßgeschneiderte Systeme in den Bereichen Talentmanagement sowie Recruiting und Bewerbermanagement. Beratungsleistungen zu den Themen Social Recruiting, Bewerbermanagement und Multiposting von Stellenanzeigen runden das Portfolio ab.
Dabei agiert das Unternehmen so flexibel wie seine Lösungen. 100 Prozent webbasiert lassen sich diese effizient den individuellen HR-Prozessen anpassen und reibungslos in vorhandene ERP-Landschaften integrieren. Sämtliche Daten werden hochsicher ausschließlich in deutschen Rechenzentren gehalten. MHM HR versteht sich gleichermaßen als Lösungsanbieter und Partner für Unternehmen und öffentliche Verwaltungen. Zur wachsenden Kundenbasis zählen neben namhaften Firmen wie BSH Hausgeräte, Clarins, Daimler, DEVK, Talanx (u.a. HDI Gerling, Postbank Versicherung und Targo Versicherung) und Trumpf auch öffentliche Auftraggeber wie die Deutsche Flugsicherung oder die Verwaltungen der Städte Ulm, Karlsruhe, Friedrichshafen und Konstanz. www.mhm-hr.com
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Personaler aufgepasst! In einem Jahr wird es ernst
„Im Recruitingprozess jonglieren Personaler mit sensiblen personenbezogenen Daten. Der Datenschutz sollte für sie daher oberste Priorität haben – zumal bei Verfehlungen bald höhere Bußgelder drohen. Noch gilt in Deutschland das Bundesdatenschutzgesetz. Aber bereits in einem Jahr tritt die neue EU-Datenschutz-Grundverordnung (EU-DSGVO) an seine Stelle. Es wird also höchste Zeit für HR-Manager, sich mit den neuen Bestimmungen vertraut zu machen“, rät Jordan.
Ab wann gelten die neuen Bestimmungen?
Am 25. Mai 2018 löst die neue EU-DSGVO das bisher gültige Bundesdatenschutzgesetz ab. In Kraft getreten ist sie zwar schon im Mai 2016, den Mitgliedsstaaten bleibt jedoch eine Zwei-Jahres-Frist, die Anforderungen der EU-DSGVO und die nationalen Besonderheiten durch Öffnungsklauseln zu regeln. Damit haben auch Unternehmen ab jetzt noch zwölf Monate, um sich auf die neuen Bestimmungen vorzubereiten.
Was sind „Öffnungsklauseln“?
Die sogenannten „Öffnungsklauseln“ gibt es in zahlreichen Artikeln der Grundverordnung. Sie legen fest, dass EU-Mitgliedsstaaten bestimmte Vorgaben im Detail noch genauer regeln können. Ein Beispiel: Derzeit müssen Unternehmen in Deutschland, in denen mehr als neun Mitarbeiter personenbezogene Daten automatisiert verarbeiten, einen Datenschutzbeauftragten bestellen. In der neuen Grundverordnung hingegen taucht die Funktion des Datenschutzbeauftragten zwar auf, doch eine genaue Personengrenze gibt es nicht. Diese können Mitgliedsstaaten dann über eine zusätzliche nationale Norm präzisieren. Der Gesetzesentwurf für die Konkretisierungen dieser Öffnungsklauseln in Deutschland liegt zwischenzeitlich vor und soll noch in dieser Legislaturperiode verabschiedet werden.
Was ist neu?
Neu ist vor allem, die gemeinsame Haftungsregel. Im jetzt noch gültigen Bundesdatenschutzgesetz haftet bei einer Auftragsdatenverarbeitung immer der Auftraggeber. Ab Mai 2018 gilt jedoch verbindlich eine gemeinsame Haftungsregelung – also sowohl Auftraggeber als auch Dienstleister werden bei datenschutzrechtlichen Verfehlungen belangt. Das bedeutet für beide Parteien: Augen auf bei der Partnerwahl – denn gleichzeitig wird auch die Bußgeldobergrenze von bisher 300.000 Euro angehoben. Zukünftig drohen Unternehmen damit Strafzahlungen von bis zu 20 Millionen Euro oder vier Prozent des Vorjahresumsatzes, je nachdem welcher Betrag höher ist.
Was bedeutet das für HR?
Im Personalwesen geht es fast immer um besonders schützenswerte, personenbezogene Daten. Im Hinblick auf die zukünftige gemeinsame Haftung sollten Dienstleister und Unternehmen spätestens jetzt beginnen, entsprechende Vorkehrungen zu treffen. Lagert ein Unternehmen sensible Bewerberdaten zur Verarbeitung an einen Dienstleister aus, muss es sich im Vorfeld davon überzeugen, dass diese dort genauso sicher sind wie im eigenen Unternehmen.
„Am besten ist es, den Dienstleister direkt am Telefon nach einem Nachweis für die getroffenen technisch-organisatorischen Datenschutz-Maßnahmen und einer Vorlage für eine Vereinbarung zur Auftragsdatenverarbeitung zu fragen. Ist der Dienstleister auf diese Frage vorbereitet und stellt die entsprechenden Dokumente schnell und unkompliziert zur Verfügung, ist er mit hoher Wahrscheinlichkeit vertrauenswürdig“, erklärt Steffen Michel.
Halten die Dokumente dann auch der Prüfung des Datenschutzbeauftragten stand und werden eventuell noch durch Datenschutz-Zertifikate von externen Stellen ergänzt, ist das eine gute Basis für eine langfristige Zusammenarbeit. Zeigt sich der Dienstleister hingegen von der Frage überrumpelt, sollte man eher von der Auftragsvergabe absehen.
MHM HR steht seit 2001 für durchdachte und intelligente Softwarelösungen „made in Germany“. Die innovative Softwareschmiede aus Stuttgart liefert sowohl SaaS-Standardlösungen als auch individuelle und maßgeschneiderte Systeme in den Bereichen Talentmanagement sowie Recruiting und Bewerbermanagement. Beratungsleistungen zu den Themen Social Recruiting, Bewerbermanagement und Multiposting von Stellenanzeigen runden das Portfolio ab.
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MHM HR präsentiert eRecruiting-Tool für den Arbeitsplatz der Zukunft
Die Ansprüche von Arbeitnehmern steigen. Sie erwarten flexible Jobmodelle und moderne Technologien, die ihnen erlauben Arbeitsort und -zeit selbst zu bestimmen. Doch mit mehr Flexibilität ändern sich auch die Anforderungen an Führungskultur, Eigenverantwortung und Kommunikationsverhalten. Mitarbeiter jeden Alters müssen auch über räumliche und zeitliche Distanzen hinweg effizient miteinander kommunizieren können.
Genau hier setzt die webbasierte eRecruiting-Lösung von MHM HR an. Sie unterstützt HR-Manager durch transparente, automatisierte Prozesse, die interne und externe Kommunikation zu vereinfachen, die Candidate Experience zu verbessern und die Time-to-Hire zu verkürzen.
„Mobile Kommunikation durchdringt unsere Lebenswelt immer weiter. Für Unternehmen bedeutet dies: Wollen sie im Kampf um die besten Köpfe nicht unter die Räder kommen, müssen sie nicht nur den Arbeitsalltag ihrer Mitarbeiter zunehmend orts- und zeitunabhängig gestalten, sondern schon beim Recruiting auf die Erwartungen und Ansprüche der Kandidaten eingehen“, erklärt Steffen Michel, Geschäftsführer von MHM HR.
Personaler können mit der Bewerbermanagement-Lösung von MHM HR sämtliche Prozessschritte abwickeln – von der Personalanforderung und der Stellenausschreibung über die Onlinebewerbung bis zur endgültigen Einstellung. Alle Informationen werden in einer zentralen Datenbank gespeichert und können von autorisierten Nutzern von überall aus jederzeit eingesehen und bearbeitet werden. Die transparente Abbildung der einzelnen Prozessschritte im Dashboard sorgt für Übersichtlichkeit und effiziente Abstimmungswege. Hinzu kommt die Möglichkeit, durch komfortables Multiposting Stellenanzeigen auf Knopfdruck parallel auf allen wichtigen Jobbörsen und Plattformen zu schalten und so eine höhere Reichweite zu erzielen.
Wie genau die Lösung funktioniert und wie Personaler sie optimal einsetzen können, zeigt MHM HR im Frühjahr auf der Personal Nord in Hamburg. Anhand von Kundenbeispielen erläutert Oliver Blind-Galties, Leiter Vertrieb bei MHM HR, zudem in seinem Vortrag „Bewerbermanagement-Systeme mit Mehrwertfunktionen?“ die verschiedenen Einsatzmöglichkeiten und Vorteile der Lösung.
MHM HR steht seit 2001 für durchdachte und intelligente Softwarelösungen „made in Germany“. Die innovative Softwareschmiede aus Stuttgart liefert sowohl SaaS-Standardlösungen als auch individuelle und maßgeschneiderte Systeme in den Bereichen Talentmanagement sowie Recruiting und Bewerbermanagement. Beratungsleistungen zu den Themen Social Recruiting, Bewerbermanagement und Multiposting von Stellenanzeigen runden das Portfolio ab.
Dabei agiert das Unternehmen so flexibel wie seine Lösungen. 100 Prozent webbasiert lassen sich diese effizient den individuellen HR-Prozessen anpassen und reibungslos in vorhandene ERP-Landschaften integrieren. Sämtliche Daten werden hochsicher ausschließlich in deutschen Rechenzentren gehalten. MHM HR versteht sich gleichermaßen als Lösungsanbieter und Partner für Unternehmen und öffentliche Verwaltungen. Zur wachsenden Kundenbasis zählen neben namhaften Firmen wie BSH Hausgeräte, Clarins, Daimler, DEVK, Talanx (u.a. HDI Gerling, Postbank Versicherung und Targo Versicherung) und Trumpf auch öffentliche Auftraggeber wie die Deutsche Flugsicherung oder die Verwaltungen der Städte Ulm, Karlsruhe, Friedrichshafen und Konstanz. www.mhm-hr.com
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Recruiting-Trends 2017
1. Digitale Prozesse
Digitale Kommunikation durchdringt unseren Alltag. Wir tauschen uns einfach und direkt mit Freunden, Familien oder Bekannten über mobile Endgeräte wie Smartphone oder Tablet aus. Und was im privaten Umfeld selbstverständlich ist, erwarten Angestellte auch von ihrem Arbeitgeber. Das beginnt bereits bei der Bewerbung: Nur wer sich durch seinen Außenauftritt – in diesem Fall über das Online-Recruiting-Portal – als vorwärtsgewandter Arbeitgeber mit modernen, digitalen Kommunikations-Tools und transparenten Prozessen positioniert, kann 2017 im Ringen um die besten Talente bestehen.
2. SEO und Mobile Recruiting
Gezielte Maßnahmen zur Suchmaschinen-Optimierung (SEO) auf der Karriere-Homepage, in der Stellenbeschreibung und auf allen Anzeigenplattformen sind auch 2017 ein Muss. Denn die Zahl an ausgeschriebenen Stellen wächst aufgrund des fortwährenden Fachkräftemangels beständig an. Je passgenauer die Unternehmens- und Jobbeschreibung daher auf Suchanfragen zugeschnitten sind, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit vom Stellensuchenden auch gefunden zu werden. Zudem geht der Trend zur ortsunabhängigen Kommunikation über Tablet und Smartphone weiter. Website und Bewerbungsformulare müssen daher unbedingt für mobile Geräte optimiert sein.
3. Active Sourcing
Durchstöberten Personalverantwortliche früher die Absolventenbücher von Universitäten, klicken sie sich heute durch soziale Karriere-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn. Der Vorteil: Auch passive Kandidaten – sprich Arbeitnehmer, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, potenziell aber Interesse an einem Arbeitsplatzwechsel haben – lassen sich hier einfach auffinden und kontaktieren. Die Art und Weise der Ansprache ist hierbei jedoch entscheidend. Denn bekommt der Empfäger das Gefühl vermittelt, lediglich einer von vielen Adressaten des selben Anschreibens zu sein, sinkt die Antwortwahrscheinlichkeit rapide. Fühlt sich der ausgewählte Kandidat jedoch persönlich angesprochen – etwa indem der Recruiter Bezug auf die im Profil angegebenen Qualifikationen nimmt – wird er das Angebot eher in Betracht ziehen.
4. Zusammenarbeit mit Hochschulen
Die Ausbildung an Universitäten und Fachhochschulen ist noch immer sehr theoretisch. Studenten erwerben zwar viel akademisches Fachwissen – doch das allein reicht 2017 nicht mehr aus: In der modernen Arbeitswelt werden Hierarchien zunehmend flacher und der Trend geht zu Ansätzen wie demokratische Führung, selbst-steuernde Teams und mobiles Arbeiten. Daher sind Soft Skills, wie Führungsqualitäten, Kommunikationsfähigkeit und Kritikfähigkeit immer mehr gefragt. Wollen Unternehmen qualifizierte Mitarbeiter, die sowohl über das fachliche Know-how als auch Business Skills verfügen, müssen sie daher enger mit den Hochschulen zusammenarbeiten – zum Beispiel in Form von Seminaren und Workshops oder Masterarbeits-, Bachelorarbeits- oder Werkstudentenplätze. So können sie auch gleich persönliche Kontakte zu den Nachwuchstalenten knüpfen.
5. Employer Branding
In Zeiten des Fachkräftemangels, in dem etwa in der IT-Branche über 51.000 Spezialisten fehlen, sind attraktive Arbeitsbedingungen extrem wichtig. Eine flexible Verbindung von Beruf und Freizeit durch Home-Office-Modelle oder Mobile-Office-Lösungen rangiert ganz oben auf der Beliebtheitsskala. Zudem sollte die Arbeitsplatzkultur von Vertrauen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter geprägt sein. Denn für Angestellte steht nicht nur ein attraktives Gehalt im Vordergrund, wie auch die Studie „From Theory to Action“ von Oracle zeigt. Vielmehr möchten sie das Gefühl haben, einen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten.
„2017 sollten Unternehmen ihr Recruiting auf eine ausgefeilte technologische Basis stellen und Bewerber so individuell wie möglich ansprechen. Denn der moderne Arbeitnehmer ist anspruchsvoll und Employer Branding gewinnt an Bedeutung. Attraktive Arbeitsbedingungen zu schaffen ist daher das A und O. Nach wie vor gilt: Eine Jobempfehlung von einer Vertrauensperson im Bekanntenkreis, die das Unternehmen kennt, bewirkt mehr als die beste Stellenausschreibung“, so Steffen Michel, CEO von MHM HR.
MHM HR steht seit 2001 für durchdachte und intelligente Softwarelösungen "made in Germany". Die innovative Softwareschmiede aus Stuttgart liefert sowohl SaaS-Standardlösungen als auch individuelle und maßgeschneiderte Systeme in den Bereichen Talentmanagement sowie Recruiting und Bewerbermanagement. Beratungsleistungen zu den Themen Social Recruiting, Bewerbermanagement und Multiposting von Stellenanzeigen runden das Portfolio ab.
Dabei agiert das Unternehmen so flexibel wie seine Lösungen. 100 Prozent webbasiert lassen sich diese effizient den individuellen HR-Prozessen anpassen und reibungslos in vorhandene ERP-Landschaften integrieren. Sämtliche Daten werden hochsicher ausschließlich in deutschen Rechenzentren gehalten. MHM HR versteht sich gleichermaßen als Lösungsanbieter und Partner für Unternehmen und öffentliche Verwaltungen. Zur wachsenden Kundenbasis zählen neben namhaften Firmen wie BSH Hausgeräte, Clarins, Daimler, DEVK, Talanx (u.a. HDI Gerling, Postbank Versicherung und Targo Versicherung) und Trumpf auch öffentliche Auftraggeber wie die Deutsche Flugsicherung oder die Verwaltungen der Städte Ulm, Karlsruhe, Friedrichshafen und Konstanz. www.mhm-hr.com
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