Die mit Top-Speakern und innovativsten Ansätzen thematisch anregend ausgestattete „Globale Bildungskonferenz“ findet online statt: Es besteht die besondere Möglichkeit für jede/n von Ihnen, an dieser Konferenz kostenfrei teilzunehmen. Es gibt über 70 Sprecher aus allen 5 Kontinenten, die Ihre Erfahrungen teilen.

Themen: Bildungsphilosophie, Lehrmethodik, Integrierte Wissenschaft, Bildungseinrichtungen, Lernumgebung, Schüler-/Studentenleben, Eltern und häusliches Leben, Lebenslanges Lernen, Finanzierung der Bildung.

Die Diskussionen münden am dritten Tag in einer Empfehlung zur globalen Bildungspolitik, die eine integrierte und humanistische Bildung auf der ganzen Welt ermöglicht. Organisiert wird diese Konferenz vom Global Energy Parliament (GEP), das wir seit 2011 unterstützen.

Egal, ob Sie Student, Wissenschaftler, Politiker, Schulleiter, Lehrer, Schüler oder Eltern sind, die Konferenz ist dann interessant, wenn Sie an Zukunftsmodellen der Menschheit interessiert sind!

Jedes angemeldete Mitglied dieses Parlaments kann am dritten Tag mit abstimmen, ob die Resolutionen so aufgenommen werden sollen. Diese Empfehlungen werden allen Regierungen weltweit überreicht. Die gesamte Bildungskonferenz (2 Tage) mit anschließendem Parliament (1 Tag) wird in Englisch stattfinden.

Werfen Sie auf der Website einen Blick auf die Referentenliste:
Dr. Andreas Schleicher, Direktor für Bildung und Qualifikationen, OECD (PISA-Projekt-Ltr) | Prof. Asha Kanwar, Präsidentin und CEO, Commonwealth of Learning | Prof. Takaharu Tezuka, Präsident, Tezuka Architects (Schulgebäude und Wirkung auf Menschen)

Das volle Programm können Sie nach Ihrer Registrierung einsehen.
Bitte beachten Sie, dass alle Zeiten indische Standardzeit (IST= 4,5 Stunden früher als Deutschland) sind. Überprüfen Sie hier Ihre eigene Zeitzone.

Registrierung   

Das Global Energy Parliament (GEP) ist ein Netzwerk von ehrenamtlich Freiwilligen, die eine internationale Plattform bieten, sich für Wissenschaft, Nachhaltigkeit und Frieden einsetzt. Seit 2010 finden jährlich Parlamentssitzungen zu Themen von internationaler Bedeutung statt. Jeder Weltbürger ist willkommen, Mitglied des Parlaments zu werden. Die Mutterorganisation IVPT wurde im Jahr 2000 von Swami Isa gegründet, der für seine Bildungsphilosophie und -methode diverse Preise und Auszeichnungen erhielt.

Ich, Dr. Dirk V. Seeling, Geschäftsführer der personal-point GmbH bin sehr dankbar für die Inspiration und den Weitblick, den wir durch diese herausragende Institution und seinem Gründer erfahren durften. Als Human Ressource Minister des GEP und als Gast zusammen mit meiner Frau Susanne in der Schule in Kerala (Indien), haben wir uns stets von der hohen Qualität und Herzlichkeit, die das Lehrpersonal und die Kinder ausstrahlen, überzeugen können. Falls Sie Schulen für Kinder aus überwiegend armen Verhältnissen in Indien und Bildungsprojekte unterstützen möchten, die von uns auch persönlich gesichert sind, dann kann ich diese gemeinnützige Organisation als Spendenempfänger herzlichst empfehlen. Die deutsche Organisation kann Spendenquittungen ausstellen.

Unser Programm „Balance & Performance“ und das ganz konkrete Corona-Schutz-Programm EPIC sind Maßnahmen, die sehr konkret Gesundheit, Bewusstheit und Management kombinieren und aus dieser Inspiration entstanden sind. Mehr dazu finden Sie hier: BALANCE & PERFORMANCE. Zu EPIC bitten wir Sie, uns persönlich anzuschreiben.

Eventdatum: 10.12.21 – 12.12.21

Eventort: Online

Der Beitrag Internationale Konferenz zur globalen Bildungspolitik vom 10.-12. Dez. 2021 (Konferenz | Online) erschien zuerst auf Software-Journal.

Sie sehen die Mitarbeitersuche, -Entwicklung und Potenzialerkennung als Top-Aufgaben zur Sicherung Ihres Unternehmenserfolgs?
Sie glauben, dass man bei diesem Thema immer dazu lernen kann und im Austausch bleiben sollte?

Die BVMW Regionen NRW Südwest und Mittelrhein stellen zusammen mit der Beratung personal-point GmbH ein qualitativ hochwertiges Format für den Klein- und Mittelstand vor:
 
Es werden pragmatische, wirkungsvolle Lösungen für Personalfragen vorgestellt bzw. im Workshopformat gemeinschaftlich erarbeitet.
Besonderer Wert wird dabei darauf gelegt, wie man die Lösungen in mittelgroßen (50-500 MA) und kleinen Firmen (>10 MA) nutzen kann.
 
Nutzen für Sie als Unternehmer in diesem exklusiven Netzwerk:

• Bewährte Lösungen für aktuelle Personalthemen wie z.B. Recruiting, Potenzialerkennung, Zweite Reihe fit machen, Personalbindung, Entwicklungsplan für Mitarbeiter
• Qualitativ hochwertige Impulse mit Best Practice und Expertenreflexion zum Praxisfall
• Vernetzung untereinander über Online- und Präsenz-Formate.
• Pragmatische Lösungen mit starkem Kosten-Nutzen-Blick.
• Ihr Bedarf soll im Auftaktworkshop geklärt werden. Dieser bestimmt den weiteren Fahrplan und die Formate

Agenda des exklusiven Auftaktworkshops

15:30 – 16:00 Uhr  Begrüßung bei Kaffee, Snacks und frischem Obst
16:00 – 19:30 Uhr  Ziel des Netzwerks und Roter Faden

                                 Kurzer Impulsvortrag
                                 GIGWORK – the next generation of work
                                 Johannes Haas, Geschäftsführer

                                Best Practice & Experten-Input
                                „Führungspotenziale erkennen“           
                                     
                                A.  „Wie wir Potentiale für die zweite Reihe erkennen“
                                      Andreas Limbach, Limbach Gebäudedienste GmbH
                                                                
                                B.  „Wie sicher ist die Qualität in der Potentialerkennung“
                                      Dr. Dirk V. Seeling personal-point GmbH

                                Pause    

                                Moderierter Erfahrungsaustausch

                                Bedarf an Netzwerkthemen und Form,
                                Frequenz, Format

19:30 – 20:30 Uhr  Netzwerken mit Getränken und Fingerfood
                                auf der Dachterrasse YONICO

Veranstaltungsort
KAMEHA GRAND BONN
Am Bonner Bogen 1
53227 Bonn

Bitte zeigen Sie bei Ankunft einen negativen Antigen-Schnelltest vor, der nicht älter als 24 Stunden ist oder weisen Sie einen wirksamen Impfstatus nach (ab 14 Tage nach erfolgter Zweitimpfung).
Bitte tragen Sie Ihren Mund- und Nasenschutz.

Parkplätze
Unterhalb des Kameha Grand Bonn befindet sich eine Tiefgarage mit bis zu 160 Stellplätzen (Betreiber: CPS Cologne Parkhaus Service) und direkter Anbindung an das Hotel. Diese steht allen Hotelgästen zur Verfügung. Weiterhin bieten wir limitierte Außenstellplätze am Hotel nach Verfügbarkeit an. In unmittelbarer Nähe zum Hotel finden sich darüber hinaus weitere, öffentliche Parkhäuser.

Wir freuen uns auf eine konstruktive Runde.

Eventdatum: Dienstag, 05. Oktober 2021 17:30 – 20:30

Eventort: Bonn

Der Beitrag „Praxisnetzwerk Personal“ powered by BVMW (Seminar | Bonn) erschien zuerst auf Software-Journal.

Auftaktveranstaltung für Unternehmer, Geschäftsführer in Kooperation mit BVMW Mittelrhein und NRW-Süd-West Sie sehen die Mitarbeitersuche, -entwicklung und Potenzialerkennung als Top-Aufgaben zur Sicherung Ihres Unternehmenserfolgs?
Sie glauben, dass man bei diesem Thema immer dazu lernen kann und im Austausch bleiben sollte?
Die BVMW Regionen Süd-West und Mittelrhein stellen zusammen mit der Beratung personal-point GmbH ein qualitativ hochwertiges Format für den Klein- und Mittelstand vor:

Es werden pragmatische, wirkungsvolle Lösungen für Personalfragen vorgestellt und im Workshopformat gemeinschaftlich erarbeitet.
Besonderer Wert wird dabei darauf gelegt, wie man die Lösungen in mittelgroßen (50-500 MA) und kleinen Firmen (<10 MA) nutzen kann. Nutzen für Sie als Unternehmer:

• Bewährte Lösungen für aktuelle Personalthemen wie z.B. Recruiting, Potenzialerkennung, Zweite Reihe fit machen, Personalbindung, Entwicklungsplan für Mitarbeiter
• Qualitativ hochwertige Impulse mit Best Practice und Expertenreflexion zum Praxisfall
• Vernetzung untereinander über Online- und Präsenz-Formate.
• Pragmatische Lösungen mit starkem Kosten-Nutzen-Blick.
• Ihr Bedarf soll im Auftaktworkshop geklärt werden. Dieser bestimmt den weiteren Fahrplan und die Formate.

 Agenda des exklusiven Auftaktworkshops:15:30-16:00 – Begrüßung bei Kaffee, Snacks und frischem Obst​16:00-19:30 – Kurze (!) Vorstellungsrunde

• Ziel des Netzwerks und Roter Faden
• Kurzer Impulsvortrag
  GIGWORK – the next generation of work
  Johannes Haas, Geschäftsführer
• Best Practice & Experten-Input „Führungspotenziale erkennen“
  1. „Wie wir Potentiale für die zweite Reihe erkennen“Andreas Limbach, Limbach Gebäudedienste GmbH
  2. „Wie sicher ist die Qualität in der Potenzialerkennung“
     Dr. Dirk V. Seeling personal-point GmbH
• Pause

– Moderierter Erfahrungsaustausch

– Bedarf an Netzwerkthemen und Form, Frequenz, Format

 19:30-20:30 – Netzwerken bei Fingerfood auf der Dachterrasse YONICO

Teilnahmegebühr:

BVMW Mitglieder zahlen 19,- € pro Person zzgl. MwSt.
Noch-Nicht-Mitglieder zahlen 29,- € pro Person zzgl. MwSt.

Sie erhalten nach Eingang Ihrer Anmeldung eine Bestätigung von doo und eine Rechnung der Insights Mittelstand GmbH. Sollten Sie nach Ihrer Anmeldung nicht teilnehmen können, ist eine Erstattung der Teilnahmegebühr leider ausgeschlossen. Jedoch kann statt Ihnen selbstverständlich ein/e Vertreter/in an der Veranstaltung teilnehmen.

Eventdatum: Dienstag, 05. Oktober 2021 15:30 – 20:30

Eventort: Bonn

Der Beitrag Mitarbeiterpotenziale erkennen (Seminar | Bonn) erschien zuerst auf Software-Journal.

In unserem XING-Event erhalten Sie wertvolle Praxistipps aus über 20 Jahren Potenzialanalysen.

3 neue Fähigkeiten für Personalarbeit:

• Führungspotenzial auf Ebene der Mitarbeitenden
• Chancen/Risiken falscher Entscheidungen
• Chancen/Risiken der künstlichen Intelligenz in der Potenzialerkennung

Niemand passt perfekt. Es gibt immer eine „idealere Person“ oder eine „idealere Stelle“. Gestehen wir uns ein, „Nobody is perfect“. In der Einschätzung von Mitarbeiterpotenzialen geht es immer darum, welche benötigte Kompetenz mit wieviel Aufwand entwickelt werden kann und welche Fähigkeiten bislang unentdeckt in den „Rohdiamanten“ schlummern.

Im Berufsalltag fehlt oft die Zeit und die Situationen, um die Begabung als Führungskraft bei Mitarbeitenden zu erkennen. Viele Chefs neigen daher dazu, eine gute fachliche Kompetenz als Führungskompetenz zu bewerten. Das Ergebnis sind dann Führungskräfte, die nicht strategisch führen, also nicht als Trainer und Coach die „Spieler fit machen, wie man Tore schießt“. Die beste Fachkraft als Führungskraft will meistens selbst den Ball ins Tor schießen, weil sie sich damit sicher fühlt, die Anerkennung bekommt, es oft das ist, was ihr Freude bringt. Wachstum für die Mitarbeitenden und die Organisation ist damit aber nicht möglich. Gute Führungskräfte freuen sich, wenn die Mitarbeitenden die besten Torschützen werden. Woran kann man im Alltag Führungspotenzial im Sinne von kooperativer oder transformationaler Führung erkennen?

Inhalte des XING-Events:

• Einschätzung von vorhandenen Fähigkeiten und Potenzialen
• Digitalisierung: Zukünftige Anforderungen an Fach- und Führungskräfte
• Kompetenz und Begabung: So erkennen Sie Mitarbeiterpotenziale am Arbeitsplatz
• Externe Expertise: Was bringt ein professioneller Potenzialtag
• Menschliche Begegnungsqualität statt kühler Diagnostik, künstliche Intelligenz (KI)
• Ihre Fragen

  Jetzt Ticket sichern

Eventdatum: Mittwoch, 06. Oktober 2021 17:00 – 17:45

Eventort: Online

Der Beitrag Führungspotenziale bei Mitarbeitenden erkennen (Seminar | Online) erschien zuerst auf Software-Journal.

Jedoch scheuen Unternehmen bei einem professionellen AC oft den zeitlichen und finanziellen Aufwand. Aus diesem Grund haben einige Kunden seit vielen Jahren ihren Prozess der Potenzialanalyse, inklusive aller Organisations- und Bewertungsprozesse an uns ausgelagert. In einem Halb- oder Ganztages AC erfassen wir mit unserer besonderen Herangehensweise auch tieferliegende Überzeugungen und Motive.

Online-Verfahren, wie Online-Assessment-Center sind wichtige, effiziente Zusatzmöglichkeiten der Personaldiagnostik geworden. Sie bieten einige Vorteile, aber auch Nachteile im Vergleich zu Präsenz-Verfahren. Wir fassen einen Vergleich in unserem Beitrag „Vor- und Nachteile von Online-Assessment-Centern“ zusammen. Hierbei verbinden wir wissenschaftliche Erkenntnisse mit dem Feedback unserer Kunden und unserer Erfahrung aus über 20 Jahren AC-Konzeption und Anwendung.

Vorteile von Online-AC’s

• Leistungstest, Persönlichkeitsfragebögen als Teil eines Online AC´s können online sehr gut angewandt und objektiv ausgewertet werden.
• Ökonomische Vorteile: Online-Verfahren sind flexibel einsetzbar und können Koordinations- sowie Durchführungsaufwand verringern. Reise-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten für die Bewerber und gegebenenfalls externes Personal, wie externe Beobachter fallen im Online-Verfahren weg. Des Weiteren ersparen Sie sich Raum und Materialkosten (z.B. für Beamer, Flip Charts, Pinnwände).
• Stabile Anwendungen: Sie haben die Möglichkeit AC´s auf bereits bestehenden digitalen Bewerberplattformen oder auch Teams, Zoom, Cisco-Webex, durchzuführen.
• Ökologische Vorteile: Der CO2-Fussabdruck wird reduziert.
• Vorteile bei der asynchronen Bewertung: Gespräche und Übungen können aufgezeichnet und asynchron von Beurteilern bewertet werden.

Nachteile von Online-AC’s

• Ablenkung im separierten, asynchronen Beurteilungsprozess: Parallelarbeiten in Meetings sind in vielen Organisationen normal geworden, so dass Beobachterinnen und Beobachter ggfs. nicht zu 100% auf die zu bewertende Prüfungssituation, sondern auf einen Chat oder eine E-Mail konzentriert sind. Hat die Beurteilerin oder der Beurteiler vorher Stress gehabt, ist emotional aufgebracht, müde oder wird sie oder er abgelenkt durch Telefonate, oder eine parallele Mailbearbeitung, dann finden Beurteilungsfehler aufgrund des begrenzten Arbeitsspeichers eines Menschen statt. (Hussey, 1986; Spitzer, 2010)
• Weniger Informationen verwertbar: Fehleinschätzungen sind wahrscheinlicher, da die natürliche Körpersprache, Gestik, Mimik und die paraverbale Kommunikation stark reduziert ist. Varianzen in diesen Kommunikationskanälen sind weniger verfügbar, sodass die Wahrscheinlichkeit einer Fehleinschätzung wächst (Basch, 2020).
• Zum Vertrauensaufbau kann man durch die Ergebnisse des „Impression Management“ (Basch et al., 2020) davon ausgehen, dass die von vielen Führungskräften berichtete Notwendigkeit, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor Ort aufzusuchen statt Online, um persönliche Begegnung, Vertrauen und Echtheit im Kontakt aufzubauen, wichtig sind. (Wittmann, 1990).
• Leistungsdifferenz von Online zu Präsenz: Bewerberinnen und Bewerber schneiden bei reinen Online-Interviews schlechter ab als im Präsenz-Setting. Auch die Fairness des Verfahrens ist in sozialer Präsenz der Bewerber mit dem Management besser bewertet. (Basch et al., 2020).
• Transparenz und Employer-Branding: Viele Menschen wollen wissen, mit wem sie es zukünftig zu tun haben. Es fehlt den meisten Menschen der persönliche Kontakt.
• Feedback-Klima und -qualität: Der Wunsch nach zeitnahem und für sich nachvollziehbarem Feedback wird durch die stetig zunehmende Zahl an Firmen, die nach dem AC mündlich oder schriftlich Feedback geben, gestärkt (Arbeitskreis Assessment Center, 2016). Persönliche, tiefergehende Feedbacks sind online weniger möglich, da sie eine Vertrauensebene benötigen.
• Technische Risiken und Einrichtungsaufwand können die Durchführungszuverlässigkeit und wirtschaftliche Gesamtbilanz der AC‘s gefährden, da die nötige IT-Kompetenz häufig ein Engpass in Betrieben ist.
• Erfahrung mit digitalen Medien als Störvariable: Ältere Bewerberinnen und Bewerber werden eher unterschätzt in der Leistungsfähigkeit, da sie sich schwerer mit den Situationen eines Online AC’s tun. Der Halo-Effekt und implizite Persönlichkeitstheorien der Beurteilenden sind hinsichtlich der Bewerberinnen und Bewerber zu erwarten, die unsicher im Umgang mit digitalen Medien sind (Diagnostik und Testkuratorium, 2018).

Fazit

Online AC´s funktionieren: Sie können aus unserer Erfahrung 80% der Qualität von Präsenz-AC´s erreichen. Zum Aufbau von Vertrauen und Bindung im Sinne von Employer Branding sind sie nur begrenzt und am ehesten für IT affine Berufe geeignet.

Online-Verfahren als Vorauswahl:

Online-Verfahren, z.B. ein Test oder Interview können dem Präsenzverfahren ebenfalls als Vorauswahl vorgeschaltet sein. Die Wirksamkeit als Screening-Instrument zur Vorselektion wurde in den USA bereits evaluiert und dort aufwendigen Verfahren vorgeschaltet (Bauer, 2004). Sie können auch um simulationsbasierte Arbeitsproben ersetzt werden (Oostrom et al., 2010).

Unsere persönliche Erfahrung:

2020/2021 hat personal-point aufgrund der aktuellen Situation viele Online-AC´s genutzt.

Wir nutzen Online-Testverfahren wie Persönlichkeitsfragebögen und Leistungstests. Aus unserer langjährigen Erfahrung heraus wenden wir unseren Persönlichkeitsfragebogen gerne im Vorfeld an, um diesen dann anschließend gemeinsam mit dem Bewerber auszuwerten. Oft können Dimensionen dadurch noch besser verstanden und zugeordnet werden. Wir haben festgestellt, dass alle fachlichen, analytischen Fähigkeiten gut in Online-Verfahren abbildbar sind.  Eine reine Fachvermittlung kann im Online-Verfahren gut vermittelt werden. Die Verfahren können zeitlich und räumlich flexibel gestaltet werden.

Für persönliche Themen sowie Interaktion halten wir allerdings Präsenz-Verfahren für unabdingbar.

Persönlicher Austausch sowie das Gespräch zwischendurch ist wichtig und fehlt uns im Online-Verfahren. Die gesamte Kommunikation kann durch schlechter sichtbare Gestik, Mimik leichter irritiert werden und Missverständnisse können schneller entstehen.

In Präsenz baut sich ein gemeinsames „Feld“ u.a. des Vertrauens auf, welches sich Online aus der Erfahrung heraus so nicht aufbauen lässt. Wissenschaftler konnten diese Angleichung von EEG und Herzratenvariabilität (HRV) in Unterrichtssituationen nachweisen.

Online-Verfahren erschöpfen tiefer und anders als Präsenzverfahren. Zum einen ist langes Sitzen anstrengend (Haltung, verharren in bestimmter Position kann zu Verspannungen führen etc.), zum anderen ist der Blick auf den Monitor für die Augen sehr anstrengend. Auch die Blaulichtkomponenten im PC, senken das für den Schlaf und die Tiefenentspannung verantwortliche Hormon Melatonin. Dadurch kann das Nervensystem des Menschen langfristig nicht mehr zu Ruhe kommen. Wir haben gemerkt, dass Online-Verfahrens-Tage deutlich stärker erschöpfend sind und zwischendurch viel mehr Pausen eingefügt werden müssen.

Wir nutzen Online-Verfahren gerne als Vorauswahl (Tests), schätzen aber den persönlichen Kontakt auf den verschiedenen Ebenen des Menschen und erleben, dass wir der Person, die uns gegenüber sitzt in Präsenz mehr gerecht werden können.

In unseren Halb- oder Ganztagespotenzialverfahren nutzen wir meist eine Kombination aus folgenden Übungen:

• Selbstpräsentation
• Konzeptionsübung
• Testverfahren zur Erfassung von Problemlösefähigkeit/Intelligenz
• Persönlichkeitsfragebogen
• Gruppenübungen zu unterschiedlichen Aufgaben/Gruppendiskussionen
• Führungsrollenspiel
• Konfliktrollenspiel
• Selbst-/Fremdbild/Entwicklungschancen

Das Assessment-Center, bzw. der Potenzialtag, wird zu einer Art Arbeitsprobe, welche die typischen und kritischen Situationen auf der Stelle möglichst kompakt und nachvollziehbar abbildet.

Fazit: Um die immer wichtiger werdende Lernfähigkeit und Fähigkeit zur Selbstreflexion und Selbstregulation (Self-Mastery) messbar zu machen, benötigt man eine individuell variierende Interaktion, inklusive Feedback des Moderators mit dem Teilnehmer. Um dem Individuum gerecht zu werden, haben wir nicht alles standardisiert. Um Vergleichbarkeit zwischen Kandidaten zu realisieren, sollte so viel Standardisierung wie möglich erfolgen, ohne die Vorteile des dynamisch-adaptiven Testens (Guthke/Wiedl), die entsprechende Anpassung der Aufgabenschwere und des Leistungsgrads zu vernachlässigen. Es geht um mehr Zeit für individuelle, gegenseitige Begegnung und Reflexion! Dazu nutzen wir nach jeder Übung und Situation ein 6-Augen Feedback sowie eine männliche und weibliche Sicht, seitens der Beobachter in der Reflexion.

Online-Verfahren als Vorauswahl

Trotz der oben dargestellten Nachteile können Online-Verfahren dem Präsenzverfahren als Vorauswahl vorgeschaltet sein. Die Wirksamkeit als Screening-Instrument zur Vorselektion wurde in den USA bereits evaluiert und dort aufwendigen Verfahren vorgeschaltet (Bauer, 2004). Sie können auch um simulationsbasierte Arbeitsproben ersetzt werden (Oostrom et al., 2010).

Ob Online oder in Präsenz – Was macht die Qualität von verschiedenen Assessment-Centern (AC) und Development-Centern (DC) in der Personalentwicklung aus?

Die Qualität der Assessment- und Development-Center in der Personalentwicklung variiert sehr stark. Die Qualität ist wissenschaftlich messbar und mit Koeffizienten kennzeichenbar, ähnlich wie die Qualität von anderen Messverfahren der Medizin. Auch dort wollen Menschen keine Fehldiagnose 1 „der ist krank“ (tatsächlich ist die Person gesund) und Fehldiagnose 2 „der ist gesund“ (tatsächlich ist sie aber krank).

Damit ein Verfahren die richtige Prognose über die Qualität zukünftiger Leistung und Passung bringen kann, muss es unter anderem folgende Qualitätskriterien erfüllen:

• Richtige Messlatte, Anforderungsprofil und Skala
• Neutralität, Objektivität
• Messgenauigkeit, Reliabilität
• Adaptiv hinsichtlich der Leistungsstufe
• Akzeptanz durch Teilnehmer aufgrund der Feedbackqualität und des Ergebnisberichts
• Transparenz und Vorabinformation